مبانی نظری فصل دوم پایان نامه عدالت و عدالت سازمانی

مبانی نظری پایان نامه عدالت سازمانی

با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA، توضیحات نظری کامل در مورد متغیر، رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب، منبع انگلیسی و فارسی (به شیوه APA)

متغیرها: عدالت سازمانی، عدالت و انواع عدالت

بخشهایی از متن مبانی نظری

عدالت سازمانی

مقدمه

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت ابتدا توسط گرین برگ بکار گرفته شد. به نظر گرین برگ عدالت با ادراک و تلقی کارکنان از انصاف کاری مرتبط است. گرین این واژه را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بکار برده است. طبقه بندی هایی که اغلب در گذشته برای عدالت مطرح می شدند در بردارنده دو بعد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بودند. در سال 1986 بعد سومی توسط بیس و مواگ تحت عنوان عدالت مراوده ای معرفی گردید. به طور کلی می توان گفت پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات در مورد عدالت سازمانی آغاز شد که نتیجه آن شناخت سه نوع عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای بود. کالکویت در سال (2001) عدالت مراوده ای را به دو بعد مجزا تقسیم نمود و آن دو بعد را عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی نامید. تحقیقات بر روی عدالت سازمانی بعنوان ادراک افراد از رعایت انصاف در سازمان، اساسا بر دو عامل استوار است: افراد چگونه درک می کنند که در سازمان عدالت رعایت می شود؛ و پیامدهای چنین ادراکی چه می تواند باشد. بالا بودن عدالت سازمانی به این معناست که افراد درون سازمان به این درک رسیده اند که آنچه را که شایسته آن هستند، دریافت می کنند (ورودی آنها به سازمان با آنچه که آنها از سازمان دریافت می کنند، متناسب است)، قوانین وضع شده برای آنها منصفانه است، و سایر افراد بویژه سرپرستانشان با آنها با عدالت رفتار می کنند (سرپرستان قابل اعتماد و قابل احترام هستند)...

پیامدهای بی عدالتی در سازمان

ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود. اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این کار در نوع خود تبعات جبران ناپذیری برجای خواهد گذاشت.

اگر کارکنان احساس کنند که قوانین سازمان غیرعادلانه است، احتمالا آنها را نادیده می گیرند. تحقیقات نشان می دهد وقتی افراد احساس کنند که با آنها عادلانه رفتار نمی شود، اغلب تمایل به تلافی پیدا می کنند و برای جبران این بی عدالتی به رفتارهای منفی دست خواهند زد.

سه فرایند قبل از ادراک بی عدالتی صورت می گیرد : اول: موقعیتی نامساعد در مقابل چشمان قربانی به وجود می آید و فرد ممکن است شق دیگری را تصور کند که القا کننده احساس مثبتی است؛ دوم: شخص یا پاسخگویی برای بی انصافی وجود داشته باشد که می توانسته به شکل متفاوتی عمل کند؛ سوم: فعالیت های مضر و آسیب رسان، اصول اخلاقی در رفتار بین فردی را نقض کرده باشد. تجربه بی عدالتی در هر یک از عرصه های توزیع، رویه ها و تعاملات درون سازمانی از جهات مختلف کارکنان را به طور جدی تحت استرس و فشار قرار می دهد. این ماهیت استرس زای بی عدالتی افراد را از لحاظ عاطفی و هیجانی مستعد تلافی جویی و روی آوری به رفتارهایی نظیر ترک سازمان، بی توجهی، کم کاری و پرخاشگری می کند. واکنش های افراد بسته به نوع بی عدالتی ادراک شده، متفاوت خواهد بود...

عناوین اصلی فایل دانلودی

مقدمه

عدالت

عدالت سازمانی

اصول عدالت سازمانی

انواع عدالت سازمانی، رویکرد و نظریه

پیامدهای بی عدالتی در سازمان